05 de mayo de 2022

Las convenciones colectivas: presente y futuro

Reinaldo Jesús Guilarte Lamuño

Miembro de Número del Instituto Venezolano de Derecho Social. Miembro de la Sección Latinoamericana de Jóvenes Juristas de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Preliminares

La negociación colectiva se encuentra regulada en el artículo 96 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (en lo sucesivo denominada la “CRBV”), en concordancia con lo previsto en el artículo 431 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (en lo sucesivo denominado el “DLOTTT”) y el artículo 135 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.

En este orden de ideas, tenemos que con ocasión de la crisis económica y la pandemia del Covid-19, las empresas tuvieron la necesidad de renegociar los beneficios regulados en las convenciones colectivas suscritas con los sindicatos, situación que derivó en un conflicto colectivo que fue conocido por los órganos que conforman la Administración del Trabajo, con base en lo dispuesto en el artículo 148 del DLOTTT.

Por lo tanto, las empresas tuvieron que tomar una serie de acciones para garantizar la continuidad de la fuente de empleo, siendo que la pandemia del Covid-19 agravó la crisis de las empresas, porque no permitió su recuperación durante los años 2020 y 2021.

Incluso, las empresas tuvieron que desplegar una serie de medidas para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores durante la pandemia del Covid-19, situación que derivó en que no pudieran cumplir con beneficios de las convenciones colectivas que implicaban la participación masiva de los trabajadores en diferentes actividades, por cuanto su cumplimiento implicaba un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.

Sin embargo, la experiencia vivida entre 2018 y 2021 no parece haber dejado ninguna enseñanza, porque se sigue pretendiendo sostener que los derechos de los trabajadores son intangibles y progresivos conforme con lo dispuesto en el numeral 1 del artículo 89 de la CRBV, sin tomar en consideración que la intangibilidad y progresividad de los derechos de los trabajadores estaría en conflicto con la estabilidad laboral prevista en el artículo 93 de la CRBV y la seguridad y soberanía alimentaria reconocida en el artículo 305 de la CRBV, que deben prevalecer frente a la intangibilidad y progresividad de los derechos de los trabajadores, en circunstancias que pongan en riesgo la continuidad de la fuente de empleo.

En conclusión, se debe tomar en cuenta que la regulación laboral puede originar un conflicto de los derechos de los trabajadores frente al interés colectivo, situación estudiada por la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia en la sentencia Nº 689 dictada en fecha 14 de agosto de 2017 en el caso Mann+Hummel Filtration Techonology Venezuela, en la que reconoció que debe prevalecer el interés colectivo de proteger la fuente de empleo y garantizar la continuidad de la actividad productiva.

 

El presente de las convenciones colectivas

Las convenciones colectivas tienen una duración que oscila entre dos (2) y tres (3) años, por aplicación del artículo 435 del DLOTTT. Sin embargo, la experiencia vivida en el período comprendido entre 2018 y 2021, dejó en evidencia que las convenciones colectivas deben tener una duración máxima de dos (2) años, pero que además es indispensable que las partes establezcan en las convenciones colectivas una instancia de negociación colectiva, que permita acordar la suspensión o modificación de cláusulas de las convenciones colectivas, cuando exista el riesgo de extinción de la fuente de empleo, como consecuencia de una crisis económica o por un cambio tecnológico.

De hecho, la crisis económica y la pandemia del Covid-19, no permitieron que las empresas pudieran cumplir con diferentes beneficios previstos en la convención colectiva, entre los cuales se encuentran: (i) fiesta del 1° de mayo; (ii) fiesta del día del niño; (iii) plan vacacional; (iv) excursiones; (v) rifas; (vi) eventos deportivos; (vii) juguetes; (viii) cesta de navidad; (ix) fiesta de navidad; (x) bicicletas; (xi) entrega de productos; (xii) uniformes, y (xiii) productos de aseo personal.

En efecto, las empresas y los sindicatos tuvieron que negociar y suscribir acuerdos, que permitieron la modificación in peius de diferentes cláusulas de las convenciones colectivas, además del cumplimiento por equivalente de una serie de beneficios regulados en las convenciones colectivas, que eran de imposible cumplimiento para las empresas.

Asimismo, las empresas tuvieron que implementar una serie de condiciones especiales de protección de los trabajadores, por medio de las cuales diferentes grupos de trabajadores quedaron exceptuados de cumplir con la obligación de prestar servicios para las empresas, siendo que, durante dicho período, las empresas debían cumplir con el pago de una serie de beneficios que eran acordados en los acuerdos que se suscribieron entre los sindicatos y las empresas.

Aunado a lo anterior, tenemos que en el período comprendido entre 2018 y 2021, se acordaron aumentos salariales bimestrales o trimestrales, según fuera el caso, con el objetivo de proteger a los trabajadores de la hiperinflación y la devaluación de la moneda, siendo que en la actualidad no es posible que las empresas puedan otorgar aumentos salariales bimestrales o trimestrales, como consecuencia de las condiciones económicas actuales, que eran imprevisibles para las empresas y los sindicatos en el momento en que suscribieron los acuerdos.

Como vemos, la situación de las relaciones laborales en el último lustro fue muy dinámica, llevando a las partes a tener que negociar colectivamente en forma permanente, para garantizar la continuidad de la fuente de empleo y la estabilidad de los trabajadores.

Es así como en el período comprendido entre el 2018 y 2021, observamos que las empresas tuvieron la necesidad de solicitar la instalación de una instancia de protección, conforme con lo dispuesto en el artículo 148 del DLOTTT, porque estaba en riesgo la fuente de empleo con ocasión de la crisis económica, que posteriormente se agravó con la pandemia del Covid-19, por lo que los órganos de la Administración del Trabajo tuvieron un rol muy activo, para que las partes pudieran alcanzar los acuerdos que permitieran garantizar la continuidad de la fuente de empleo y la estabilidad de los trabajadores.

Lo anterior se debió, a que las empresas y los sindicatos no regularon, en las convenciones colectivas, una instancia de negociación colectiva que permitiera que las partes pudieran acordar la suspensión o modificación de cláusulas de las convenciones colectivas, en el supuesto que existiera el riesgo de extinción de la fuente de empleo, con ocasión de una crisis económica o por efecto de un cambio tecnológico.

En la actualidad, los trabajadores y los sindicatos tienen la expectativa que las empresas puedan cumplir con los beneficios laborales que se encuentran regulados en las convenciones colectivas, además que se otorgue un incremento significativo del salario, porque consideran que existe una recuperación económica, cuando lo cierto, es que las empresas no se han recuperado de la situación vivida con ocasión de la crisis económica y la pandemia del Covid-19.

Por lo tanto, el 2022 debe ser el año en el que las empresas y los sindicatos puedan evaluar la situación económica de las empresas, además de revisar los beneficios que realmente deberían estar regulados en las convenciones colectivas, para tener un acuerdo sobre los principios básicos que pudiera regir a las convenciones colectivas que pudieran ser negociadas en 2023 o 2024.

Por otra parte, con base en la experiencia vivida en el período comprendido entre el 2018 y 2021, consideramos que las partes deben regular en las convenciones colectivas una instancia que permita que las partes negocien colectivamente la suspensión o modificación de las cláusulas de las convenciones colectivas, como mecanismo para garantizar la continuidad de la fuente de empleo y la estabilidad laboral, para que en el supuesto que las partes no logren un acuerdo, el conflicto sea sometido a arbitraje.

Por último, teniendo en cuenta la dinámica de las relaciones laborales, sería recomendable que las empresas y los sindicatos, acuerden en las convenciones colectivas, que los conflictos laborales que se originen con ocasión de la validez, vigencia, extensión, interpretación o cumplimiento, sean sometidos al conocimiento de una: (i) Junta de Conciliación; (ii) Junta de Mediación; o (iii) Junta de Arbitraje.

 

El futuro de las convenciones colectivas

Como forma de disminuir los conflictos laborales que se originan con ocasión del cumplimiento de las convenciones colectivas, es necesario que las empresas y los sindicatos realicen una evaluación de los beneficios que se encuentran regulados en las convenciones colectivas, para determinar los beneficios que realmente generan un provecho para los trabajadores, además de determinar la viabilidad económica y financiera de las convenciones colectivas, porque existen beneficios en las convenciones colectivas, que fueron acordados en una época en la que la realidad económica y social era diferente.

Partiendo entonces del hecho de que para que las empresas cumplan con las convenciones colectivas es necesario que sean viables económicamente y financieramente, que resulta necesario que las empresas y los sindicatos regulen una instancia de negociación que sea la encargada de evaluar periódicamente la posibilidad de que se pueda cumplir con las convenciones colectivas, y además para el supuesto que no sea posible cumplir con determinado beneficio, las partes puedan lograr un acuerdo que permita restablecer el equilibrio económico de las convenciones colectivas, reconociendo las partes que en el supuesto que no logren un acuerdo, el conflicto será sometido a arbitraje.

También se debe regular en las convenciones colectivas que los conflictos laborales que se originen sobre la validez, vigencia, extensión, interpretación o cumplimiento de la convención colectiva, serán sometidos al conocimiento de una: (i) Junta de Conciliación; (ii) Junta de Mediación, o (iii) Junta de Arbitraje, disminuyendo de esa forma la intervención del Estado en la resolución de los conflictos laborales.

Por último, en las convenciones colectivas se debe regular que beneficios laborales se pagan u otorgan como consecuencia de la prestación efectiva de los servicios por parte de los trabajadores, para disminuir los conflictos laborales que se pueden originar con ocasión del pago u otorgamiento de determinados beneficios laborales en el caso de los trabajadores que no prestan servicios efectivos para las empresas.

 

Conclusiones

(i) Que la negociación colectiva como medio de autocomposición de los conflictos laborales, debe prevalecer frente a los medios de heterocomposición, siendo que las empresas y los sindicatos pueden acordar, que en el supuesto que no logren un acuerdo sobre el conflicto laboral con base en la negociación colectiva, el conflicto laboral será sometido a arbitraje;

(ii) Que las empresas y los sindicatos deben realizar una evaluación de los beneficios que se encuentran regulados en las convenciones colectivas, para determinar los beneficios que realmente generan un provecho para los trabajadores, además de determinar la viabilidad económica y financiera de las convenciones colectivas, porque existen beneficios en las convenciones colectivas, que fueron acordados en una época en la que la realidad económica y social era diferente;

(iii) Que la intangibilidad y progresividad de los derechos de los trabajadores, no tiene carácter absoluto, porque cuando existe el riesgo de extinción de la fuente de empleo, se origina un conflicto con la estabilidad laboral de los trabajadores, la libertad económica y eventualmente con la seguridad y soberanía alimentaria;

(iv) Que en las convenciones colectivas se debe regular una instancia de negociación colectiva, que permita solucionar el conflicto colectivo que se origina con ocasión del riesgo de extinción de la fuente de empleo, pudiendo las partes acordar en dicha instancia la suspensión, modificación o cumplimiento de los beneficios que no se puedan cumplir por el riesgo de extinción de la fuente de empleo, siendo que las partes pueden establecer, que en el supuesto que no logren un acuerdo en la instancia de negociación colectiva, el conflicto será sometido a arbitraje;

(v) Que los acuerdos que las empresas y los sindicatos suscriban con ocasión del riesgo de extinción de la fuente de empleo, tienen que tener una duración temporal, período en el cual, las partes deberán realizar todas las acciones que sean necesarias para lograr la recuperación económica de la fuente de empleo, y

(vi) Que los acuerdos que las empresas y los sindicatos suscriban con ocasión del riesgo de extinción de la fuente de empleo, se deben respetar los beneficios mínimos previstos en el DLOTTT.

 

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