Abril de 2022

El Derecho del Trabajo y el Covid-19

Reinaldo Jesús Guilarte Lamuño

Miembro de Número del Instituto Venezolano de Derecho Social. Miembro de la Sección Latinoamericana de Jóvenes Juristas de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Debido a la pandemia del Covid-19, se dictó el Decreto N° 4160 (“Decreto”) en el que se acordó declarar el estado de alarma con ocasión de la situación sanitaria que se origina por el Covid-19, acordando en consecuencia que quedaban exceptuadas las actividades descritas en el artículo 9 del Decreto, siendo que posteriormente el Ministerio del Poder Popular para la Salud (“Ministerio de Salud”) dictó la Resolución N° 090 (“Resolución”), en las que se establecieron una serie de medidas de bioseguridad que debían ser tomadas en cuenta por las empresas, para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.

 

La suspensión de la relación de trabajo

Como consecuencia del Decreto, se configuró un supuesto de fuerza mayor que originó la suspensión de la relación laboral de los trabajadores de las empresas que no estaban exceptuadas del Decreto, con base en lo dispuesto en el literal i) del artículo 72 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (“DLOTTT”), con la particularidad que como consecuencia de la suspensión de las actividades de la Administración del Trabajo, las empresas no pudieron solicitar la autorización prevista en la referida norma.

Por lo tanto, quedó en evidencia que la autorización prevista en el literal f) del artículo 72 del DLOTTT, no tiene justificación jurídica, porque incluso el hecho que constituye la causa de fuerza mayor puede originar que dicha obligación sea de imposible cumplimiento para el patrono, situación que además deriva en que se deba entender que una vez que se configura el supuesto que constituye la causa de fuerza mayor, la suspensión de la relación laboral se configura de pleno Derecho, sin necesidad de autorización por parte de la Administración del Trabajo.

Por lo que lo correcto sería que la Administración del Trabajo una vez que tiene conocimiento de la suspensión de la relación laboral, pueda verificar si realmente se encuentra configurada la causa de fuerza mayor.

 

El teletrabajo

Igualmente, se implementó el teletrabajo como mecanismo de mantener las actividades de las empresas, en la medida que ello sea posible, sin que el teletrabajo se pueda equiparar al trabajo a domicilio, porque en el supuesto del trabajador a domicilio, éste puede realizar su actividad con ayuda de sus familiares, con base en lo dispuesto en el artículo 209 del DLOTTT, situación que no es posible en el supuesto del teletrabajador.

Es así como consideramos que mientras no sea reformado el DLOTTT, para incluir el teletrabajo como modalidad de prestación de servicios de los trabajadores, es indispensable que las empresas hagan la evaluación de los puestos de trabajo, que pueden realizar sus labores bajo la modalidad de teletrabajo, además de diseñar un manual de teletrabajo para la implementación de dicha modalidad de teletrabajo, teniendo las empresas la obligación de respetar los derechos a la desconexión y la intimidad de los trabajadores.

 

Las vacaciones

Otro aspecto que generó controversia con ocasión de la pandemia del Covid-19, fue la posibilidad de otorgar las vacaciones a los trabajadores, debido a las limitaciones de movilidad que fueron impuestas por el Estado, como forma de combatir el contagio del Covid-19.

En este sentido, tenemos que el Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo (“Ministerio del Trabajo”) en el Dictamen N° 1 del 18 de septiembre de 2022 sostuvo que no era posible otorgar las vacaciones a los trabajadores, como consecuencia de las limitaciones al libre tránsito que había sido impuestas por el Estado, sin tomar en consideración que para el momento en que fue dictado el Dictamen N° 1, se había establecido el esquema de 7 + 7.

Además, no otorgar las vacaciones a los trabajadores, conlleva que se vea afectada seguridad y salud laboral, siendo que “la naturaleza jurídica de la vacación como derecho del trabajador, implica que es la salud física y mental del trabajador activo el bien jurídico tutelado, pues es éste trabajador el que sufre el desgaste psíquico y corporal producto de la labor diaria”, como fue reconocido por la Sala Constitucional (“SC”) del Tribunal Supremo de Justicia (“TSJ”) en la sentencia N° 513 dictada el 19 de marzo de 2002 en el caso Luis Alberto Peña.

Posteriormente, el Ministerio del Trabajo en el Dictamen N° 10 de 22 de enero de 2021, consideró que sí era posible otorgar las vacaciones a los trabajadores.

 

La convención colectiva

La pandemia del Covid-19 agravó la situación financiera de las empresas, que venían tomando todas las acciones necesarias para garantizar la continuidad de la fuente de empleo, en el marco del procedimiento regulado en el artículo 148 del DLOTTT.

Ahora bien, como consecuencia de las medidas de bioseguridad para combatir la pandemia del Covid-19, se establecieron una serie de restricciones para disminuir el riesgo de contagio de la enfermedad, que conllevaron a que las empresas no pudieran cumplir con cláusulas que regulan la fiesta del día del trabajador, fiesta del día del niño, el plan vacacional, las excursiones, los eventos deportivos y la fiesta de navidad.

En este orden de ideas, tenemos que en el artículo 1.155 del Código Civil (“CC”) se prevé que el objeto del contrato debe ser posible, por lo que siendo la convención colectiva un contrato, se tendría que considerar que para que las empresas tengan la obligación de cumplir con una determinada obligación, es indispensable que su objeto sea posible.

Partiendo de lo dispuesto en el artículo 1.155 del CC en concordancia con las restricciones impuestas por el Decreto y la Resolución, se debía considerar que el objeto de las cláusulas que regulan la fiesta del día del trabajador, fiesta del día del niño, el plan vacacional, las excursiones, los eventos deportivos y la fiesta de navidad, eran de imposible cumplimiento para las empresas, aplicando en consecuencia los principios de Derecho Civil que se encuentran reconocidos en las normas citadas, siendo que la aplicación de los principios de Derecho Civil a las relaciones laborales fue reconocida por la Sala de Casación Social del TSJ en la sentencia N° 1219 dictada de 12 de agosto de 2014 en el caso Hotel Tamanaco, C.A.

En efecto, en los artículos 1.271 y 1.272 del CC se reconoce que en el supuesto que el deudor no pueda cumplir con su obligación por la ocurrencia de una causa extraña no imputable a él (Covid-19), el deudor no podrá ser condenando al pago de los daños y perjuicios, porque se entiende que se configura una eximente de responsabilidad.

Sin embargo, los sindicatos solicitaron el cumplimiento por equivalente de las cláusulas que regulan la fiesta del día del trabajador, fiesta del día del niño, el plan vacacional, las excursiones, los eventos deportivos y la fiesta de navidad, por lo que en algunos casos fueron firmados acuerdos entre las partes, para cumplir por equivalente con los referidos beneficios, sin que las empresas estuvieran obligadas a su cumplimiento.

 

La vacuna

En el artículo 2 de la Ley de Inmunizaciones se prevé la posibilidad que el Ministerio de Salud dicte una resolución que declare la obligatoriedad de la vacuna contra el Covid-19, más allá que en el artículo 56 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (“LOPCYMAT”) se establece el deber del patrono de garantizar la seguridad y salud laboral de los trabajadores, teniendo el patrono el deber de informar a los trabajadores sobre los riesgos a los que estarían expuestos con base en los criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (“INPSASEL”).

Incluso, en el artículo 53 de la LOPCYMAT se reconoce el derecho que tienen los trabajadores “a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud y bienestar adecuadas”.

Con base en lo anterior, se pudiera considerar que las empresas deben tomar todas las acciones que sean necesarias para garantizar un ambiente seguro para los trabajadores con ocasión de la pandemia del Covid-19, siendo una de ellas, que los trabajadores se encuentren vacunados.

No obstante, es posible que un trabajador se niegue a ser vacunado, con base en sus derechos al libre desenvolvimiento a la personalidad y objeción de conciencia que se encuentran previstos en los artículos 20 y 61 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (“CRBV”).

Sin embargo, en el presente asunto se deberá tomar en consideración que la pandemia del Covid-19 implica un riesgo a la salud y la vida de las personas, además que causa un daño importante a la economía de los países, por lo que la negativa de un trabajador a ser vacunado, podría ser un hecho que afecte a los terceros.

En este sentido, se debe tomar en consideración que en principio en contra del Covid-19 no existiría un tratamiento alternativo a la vacuna, por cuanto las medidas de bioseguridad se encuentran diseñadas para disminuir los riesgos de contagio, pero no tienen como objetivo generar inmunidad en las personas.

Partiendo de lo anterior, sería posible sostener que el derecho a la vida y el derecho a la salud que se encuentran regulados en los artículos 43 y 83 de la CRBV, prevalecen sobre los demás derechos, como consecuencia de los efectos de la pandemia del Covid-19 en la sociedad, porque es un hecho notorio el carácter contagioso de la enfermedad y el impacto económico que la pandemia del Covid-19 tiene en los países.

Por último, consideramos que un trabajador se puede negar a ser vacunado en el supuesto que padezca una condición de salud, que implique que la vacuna podría afectar su condición de salud, siendo discutible la posibilidad que tiene el trabajador de negarse a ser vacunado por razones religiosas, con base en la interpretación realizada por la SC del TSJ sentencia N° 1431 dictada el 14 de agosto de 2008 en el caso Yolimar Pérez Carreño.

 

Conclusiones

  • (i) Que la pandemia del Covid-19 dejó en evidencia la fragilidad de la legislación laboral, además quedó demostrada la necesidad de una reforma del DLOTTT, que tome en cuenta lo que es el presente y futuro de las relaciones laborales.
  • (ii) Que las interpretaciones de la legislación laboral deben ser realizadas tomando en consideración el entorno en el que ocurren los hechos, por lo que se debe mantener el equilibrio que debe imperar en las relaciones laborales, porque una interpretación estricta de la legislación laboral, sólo deriva en que se rompa el equilibrio económico del contrato.
  • (iii) Que es indispensable contar con una base normativa amplia, que permita tomar todas las acciones que sean necesarias para garantizar la continuidad de la fuente de empleo.
  • (iv) Que las empresas deben evaluar la posibilidad de implementar el teletrabajo, como forma de garantizar su continuidad operativa, pero además como una modalidad de prestación de servicios, que pudiera mejorar la productividad, además de ser una herramienta para la inclusión laboral de las poblaciones vulnerables.