La desconexión digital en el ámbito laboral puede ser definida como el derecho de los trabajadores a no conectarse a ningún dispositivo u aplicación digital, así como tampoco hacer uso de plataforma digital alguna, puestos a disposición del trabajador por el empleador, durante sus períodos de descanso legal o convencional dentro de la jornada, antes y después de la misma, durante el disfrute de permisos remunerados o no remunerados, vacaciones individuales o colectivas, períodos de reposo, entre otros periodos en los cuales el trabajador no esté obligado a prestar servicios efectivos, tanto en la modalidad de trabajo presencial como en el teletrabajo.

Los medios, herramientas, plataformas y aplicaciones digitales a los que hace referencia este derecho, son aquellos como el correo electrónico profesional, el computador portátil o fijo de trabajo, el teléfono móvil, incluyendo los software, plataformas digitales, aplicaciones, redes sociales y demás herramientas instaladas en los dispositivos puestos a disposición del trabajador, incluso aquellos que sean de su propiedad o uso, directa o indirectamente relacionados con la prestación de sus servicios.

El tiempo durante el cual este derecho a la desconexión digital se aplica, es desde el mismo momento en que finaliza la jornada de trabajo para tomar el descanso intrajornada, al finalizar la jornada laboral diaria, al inicio del efectivo disfrute de las vacaciones, o al inicio del permiso o la licencia otorgada, según sea el caso, y hasta la reanudación de las actividades.

Por tales motivos, el derecho a la desconexión digital involucra el respeto al efectivo disfrute a un descanso fuera del horario de trabajo, durante las vacaciones, los permisos legales y convencionales, los reposos médicos y demás circunstancias que no permitan al trabajador la prestación efectiva de sus servicios, incluso en aquellos casos en los cuales se haya pactado de manera total o parcial el desempeño de las funciones en la modalidad de teletrabajo.

Conciliación entre la vida laboral y personal

El equilibrio entre el trabajo y la vida generalmente significa lograr la adecuada ponderación entre el tiempo dedicado al trabajo y el dedicado a la vida personal de los trabajadores. Ahora bien, con los rápidos avances de la tecnología y el incremento del teletrabajo, los límites entre el trabajo y el hogar se han vuelto difusos y la tendencia a la fatiga digital es cada vez mayor, lo que se ha traducido en desafíos importantes para que los trabajadores puedan conciliar con éxito las exigencias del trabajo remunerado y sus vidas personales.

Adicionalmente, el aumento de la participación de las mujeres en la fuerza laboral y la desaparición del llamado modelo “sostén masculino” pueden resultar en una doble carga para las mujeres, tanto del trabajo remunerado como no remunerado. Aunado a ello, con el envejecimiento de la fuerza laboral en muchos países, se plantea una latente preocupación sobre cómo los trabajadores pueden abordar las necesidades no solo de sus familias inmediatas o directas, sino también de sus familias extendidas, como, por ejemplo, padres ancianos, familiares discapacitados o enfermos, etc.

Finalidad e importancia del derecho a la desconexión digital

La finalidad del derecho a la desconexión digital responde a la necesidad de observar y proteger la salud, seguridad, y estabilidad emocional y familiar durante las relaciones laborales, entendiéndolas como realidades cambiantes que resultan afectadas por las tecnologías y la tendencia mundial a evolucionar del trabajo presencial a la modalidad de prestación de servicios a distancia, en el domicilio del trabajador o fuera de él, a través del uso de la tecnología digital como mecanismo de interacción en el ejercicio de las tareas ordinarias.

De esta manera, los recursos digitales hacen posible el contacto inmediato entre la empresa y el trabajador, con independencia del día o la hora, lo que difumina o hace invisible la línea divisoria entre el tiempo dedicado al trabajo y el dedicado al espacio personal. Esta realidad, junto con la normalización de la hiperconectividad del trabajador durante y luego de la jornada de trabajo voluntaria, obligatoria o inconscientemente forzada, puede repercutir en su rendimiento laboral, generar agotamiento físico y mental, estrés o fatiga informática, e inestabilidad emocional o familiar, debido a la constante interconexión con su entorno laboral.

El derecho a la desconexión digital en el Derecho Laboral venezolano

En el derecho laboral venezolano no existen normas expresas que regulen la desconexión digital, a diferencia de las que existen en algunos países de Europa (como España, Bélgica, Francia y Portugal), Latinoamérica (como Argentina, Colombia y Chile), y otros países donde se han promulgado leyes, reformas u otras regulaciones que prevén expresamente este derecho.

No obstante, en la normativa laboral venezolana existen algunas disposiciones cuyo objetivo fundamental es limitar la jornada de trabajo y garantizar que el trabajador pueda disfrutar de manera efectiva de su tiempo de descanso. Además, existe una serie de normas como las COVENIN u otras normas técnicas inspiradas en el Derecho Comparado, normas y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y recomendaciones u ordenamientos emanados de organismos públicos y privados en materia de seguridad y salud laboral, las cuales están promoviendo la creación de políticas internas relativas al descanso digital o la adopción de algunas reglas en esta materia en el seno del Comité de Seguridad y Salud Laboral de las empresas.

En materia colectiva, los convenios u acuerdos colectivos, así como también los pliegos conflictivos, están dando lugar a que se promueva, regule y sancione la garantía al derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, siendo esta una materia en la que se visualiza una enorme tendencia regulatoria en el futuro próximo.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), en su artículo 167, dispone que se entiende por jornada de trabajo “el tiempo durante el cual el trabajador o la trabajadora está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo”.

Por su parte, la doctrina tradicional la define como “el tiempo en el cual el trabajador está a disposición del patrono para que éste lo ocupe en labores propias de la relación o vínculo de trabajo. Por el solo hecho que el trabajador esté a disposición del patrono durante la jornada, se causa el derecho a percibir un salario”[1].

Aunado a ello, el artículo 156 de la LOTTT establece la obligación de que el trabajo se lleve a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan al trabajador el desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos, garantizándosele el tiempo para el descanso y la recreación.

En este sentido, en aras de salvaguardar el derecho de los trabajadores a disfrutar de un tiempo destinado al efectivo descanso y recreación, la normativa laboral venezolana prevé los siguientes regímenes de descansos.

Descanso anual por vacaciones (artículo 190 LOTTT)

Los trabajadores tienen derecho al disfrute de un período vacacional remunerado equivalente a un mínimo de 15 días hábiles al cumplir el primer año de servicios ininterrumpidos. Los años sucesivos, los trabajadores tienen derecho a un día adicional por cada año de prestación de servicios acumulativos hasta un máximo de 30 días.

Las vacaciones deben ser efectivamente disfrutadas por el trabajador, ya que, en caso contrario, el empleador puede ser sancionado con la obligación de otorgarlas y pagarlas nuevamente con base en el salario devengado en el mes inmediatamente anterior al disfrute efectivo.

Descanso semanal (artículo 173 LOTTT)

Las jornadas de trabajo no pueden exceder de 5 días a la semana, y los trabajadores tienen derecho a dos días de descanso continuos y remunerados durante cada semana de labor, uno de los cuales debe coincidir con los días domingo.

Cuando un trabajador presta servicios en un día domingo o en el que le corresponda su descanso semanal obligatorio, tiene derecho a que le sea otorgado un descanso compensatorio en la semana inmediatamente siguiente, que puede ser de un día (si laboró por 4 o más horas), o medio día (si laboró menos de 4 horas).

Descanso diario al final de la jornada (artículo 173 LOTTT)

La LOTTT establece límites a las jornadas laborales a los fines de garantizar el descanso diario de los trabajadores. Estas jornadas no pueden exceder de los siguientes límites:

1. 1. De 8 horas diarias ni de 40 horas semanales en las jornadas diurnas;

1. 2. De 7 horas diarias ni 35 horas semanales en las jornadas nocturnas, y

2. 3. De 7,5 horas diarias ni 37,5 horas semanales en las jornadas mixtas.

 

Descanso durante los días feriados (artículo 184 LOTTT)

Los trabajadores tienen derecho al descanso y la recreación durante los días feriados, donde deben suspenderse las labores y las entidades de trabajo permanecerán cerradas para el público. Los días feriados, son los siguientes:

1. 1. Los días domingos;

1. 2. El 1° de enero;

2. 3. Los lunes y martes de carnaval;

3. 4. Los jueves y viernes santos;

4. 5. El 1° de mayo;

5. 6. Los días 24, 25 y 31 de diciembre;

6. 7. Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales, y

7. 8. Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o las Municipalidades, hasta un máximo de 3 por año.

 

Descanso dentro de la jornada diaria (artículo 168 LOTTT)

Los trabajadores tienen derecho a un descanso intrajornada de al menos 1 hora, sin que puedan trabajarse más de 5 horas continuas. Durante este período destinado a descanso y alimentación, el trabajador tiene derecho a suspender sus laborales y salir del lugar donde presta sus servicios.

Otros descansos

La Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) regula con especial importancia el derecho de los trabajadores al descanso y la recreación, estableciendo esta normativa, entre otros, los siguientes deberes fundamentales:

1. 1. El deber de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo de garantizar el efectivo disfrute de los períodos vacacionales de los trabajadores y el descanso de la faena diaria, y

1. 2. El deber del empleador de elaborar e implementar programas desarrollados para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social de los trabajadores.

 

El incumplimiento de las normativas relacionadas al descanso efectivo que debe ser garantizado a los trabajadores puede acarrear diversas sanciones, como multas en caso de violación a los límites de la jornada laboral, o la ocurrencia de accidentes laborales o enfermedades profesionales relacionadas con el tema, que pueden llegar hasta 100 Unidades Tributarias por trabajador expuesto, llegando inclusive al extremo de establecerse por el incumplimiento de estas normativas, penas de prisión para el patrono en caso de que el accidente o la enfermedad ocupacional produzca la muerte del trabajador.

Finalmente, en el ordenamiento jurídico venezolano solo se contemplan figuras asociadas a la conciliación de la vida familiar y laboral en los siguientes casos:

Permisos de maternidad y paternidad, incluso en caso de adopción (artículo 336, 339 y 340 LOTTT);

1. 1. Reducción de jornada por lactancia materna (artículo 345 LOTTT);

1. 2. Permisos para consultas pediátricas (artículo 15 Reglamento Parcial de la LOPCYMAT), y

2. 3. Permisos para cuidado de familiares (artículo 72 LOTTT).

 

Pausas activas (Convenciones Colectivas o Políticas Corporativas)

Las pausas activas pueden ser definidas como un momento de activación que permite un cambio en la dinámica laboral, donde se pueden combinar una serie de movimientos que impulsan y fortalecen los sistemas músculo-esquelético, cardiovascular, respiratorio y cognitivo.

Médicos y expertos en salud ocupacional recomiendan hacer pausas activas por lo menos dos veces al día, con una duración de 5 a 10 minutos, porque al permanecer estáticos por mucho tiempo los músculos y articulaciones acumulan desechos tóxicos que producen fatiga, y es en este período de pausa que el cuerpo obtendrá la energía necesaria para continuar con las actividades laborales de la jornada.

A pesar de que no existe una normativa que regule las directrices o lineamientos generales para la implementación de las pausas activas, estas han sido una de las principales herramientas de salud ocupacional para promover la actividad física y el descanso durante la jornada laboral, y han sido implementadas por las entidades de trabajo mediante sus políticas internas, los Programas de Seguridad y Salud Laboral, y a través de las Convenciones Colectivas.

En nuestro país, las normativas que se refieren a las pausas activas de forma específica son las siguientes:

1.  La Norma COVENIN 2742-1998, sobre “Condiciones Ergonómicas en los Puestos de Trabajo en Terminales con Pantallas Catódicas de Datos”[2], donde se establece lo siguiente:

“5. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. (…)

5.1.1 Cuando la actividad en la pantalla sea permanente, se establece una pausa de 15 minutos cada dos horas de trabajo continuado en pantalla. ESTAS PAUSAS SON PARA REALIZAR EJERCICIOS DE FORTALECIMIENTO MUSCULAR Y DE LA VISIÓN”.

2. La Norma Técnica para el control en la manipulación, levantamiento y traslado manual de carga[3], donde se establece lo siguiente:

“Artículo 4: Organización del Trabajo.

El patrono, patrona, cooperativa y otra forma asociativa comunitaria de carácter productivo o de servicio, debe garantizar que la organización y división del trabajo permita el cumplimiento de periodos de recuperación de la fatiga muscular de los trabajadores o trabajadoras que realicen tareas manipulación manual de cargas, estableciendo pausas activas y rotación en los puestos de trabajo, incorporación de dos o más trabajadores para la ejecución de tareas de alta demanda física, entre otras medidas que reduzcan el tiempo de exposición. Las medidas que se adopten deben ser el resultado de las evaluaciones de los puestos de trabajo, las cuales se realizarán con la participación de los trabajadores o trabajadoras”.

“Artículo 19: Controles administrativos.

El patrono, patrona, cooperativa y otra forma asociativa comunitaria de carácter productivo o de servicio, a través del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo debe velar por lo siguiente: (…)

Implementar y ejecutar programas educativos de pausas activas de trabajo, con la participación activa y protagónica de los trabajadores y trabajadoras que manipulan cargas, considerando los indicadores de morbilidad y accidentabilidad por puestos, áreas y turnos de trabajo, tomando en cuenta las características y el tipo de carga, frecuencia y zonas de manipulación, segmentos corporales implicados en las tareas susceptibles a fatigarse (…)”.

En definitiva, a pesar de la ausencia de regulación expresa en Venezuela sobre el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, lo que persigue esta nueva tendencia de protección a la salud y seguridad laboral en armonía con la vida personal y familiar, es acabar con la práctica habitual de mantener al trabajador permanentemente conectado y disponible en los dispositivos digitales, aplicaciones, plataformas y demás herramientas o mecanismos de conexión, una vez finalizada su jornada laboral, durante los descansos, permisos, vacaciones, entre otros.

[1] Juan García Vara, Sustantivo Laboral en Venezuela, (Caracas: Librería Jurídica Álvaro Nora, 2012), 342.

[2] Norma que sustituye a la Norma COVENIN 2742-1990, elaborada bajo los lineamientos del Comité Técnico de Normalización CT6 Higiene, Seguridad y Protección, por el Subcomité Técnico SC3 Higiene Industrial, y aprobada por FONDONORMA en la reunión del Consejo Superior No. 98-07 de 12 de agosto de 1998.

[3] Gaceta Oficial N° 40.973 de 24 de agosto de 2016.