Actualmente los empleadores se encuentran en una situación de incertidumbre, toda vez que desconocen cuáles conceptos forman parte del salario de los trabajadores.  

Concepto y características del salario en la legislación y jurisprudencia venezolanas

Con la intención de ayudar a los trabajadores a incrementar su poder adquisitivo, muchos empleadores han decidido otorgar “bonos o ayudas”. En algunos casos, se ha creído que estas percepciones no forman parte del salario, y que simplemente constituyen un acto de buena fe, situación que está bastante alejada de la realidad. Por ello, este artículo está destinado determinar, en términos generales, cuáles conceptos forman y cuáles no forman parte del salario. Por supuesto, cada caso podría requerir un análisis particular.

Debemos iniciar partiendo de lo dispuesto en el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en lo sucesivo, LOTTT, el cual define lo que se entiende como salario indicando que:

“Artículo 104. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtengan bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial. A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial”.

De lo anterior se infiere que, el concepto de salario en la legislación venezolana es bastante amplio, excede de la tradicional idea según la cual el contrato de trabajo se limita a establecer un intercambio de prestaciones, es decir,  la ejecución del servicio a cargo del trabajador y el pago del salario a cargo del patrono.

De acuerdo con sentencia dictada por Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, N° 112,  fecha 16 de marzo de 2015, el salario tiene las siguientes características: (i) es una contraprestación económica recibida a cambio de los servicios prestados en régimen de ajenidad y dependencia; (ii) debe ser evaluable en efectivo; debe ser susceptible de cuantificación en términos monetarios y producir un incremento del patrimonio del trabajador; (iii) debe crear un enriquecimiento en quien lo recibe, y (iv) ha de tratarse de cantidades de dinero o prestaciones in natura debidas por el patrono al trabajador como contraprestación por el cumplimiento del servicio pactado o de la simple puesta a disposición para realizarlo.

De manera que el salario tiene un valor remuneratorio, nota ésta que resulta esencial para diferenciarlo de otros beneficios económicos que no tienen esa naturaleza y por tanto son extra salariales.

 

El concepto de “salario normal”

Ahora bien, en relación al salario normal, la LOTTT dispone que “a los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio”.

En este sentido, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en reiteradas oportunidades, tales como, en sentencia No. 489, de fecha 30 de julio de 2003, sentencia No.1901 de fecha 16 de noviembre de 2006, sentencia No.1.058 de fecha 10 de octubre de 2012, sentencia N° 0884 de fecha 5 de diciembre de 2018, ha establecido que al hablar de forma regular y permanente, debe considerarse todo aquel ingreso percibido en forma periódica por el trabajador, aunque se paguen en lapsos de tiempo mayores a la nómina de pago cotidianamente efectiva, es decir, son “salario normal” aquellos pagos como bonos e incentivos, hechos de forma bimensual, semestral o anualmente, pero en forma reiterada y segura.

En consecuencia, el salario normal es el constituido por el conjunto de remuneraciones de naturaleza salarial percibidas por el trabajador de manera habitual, regular y permanente, que efectivamente ingresan a su patrimonio, brindándole una ventaja económica y permitiéndole una libre disponibilidad respecto a ellas, aunque las mismas sean pagadas en lapsos de tiempo mayores a la nómina de pago regular, pero en forma reiterada y segura.

No obstante, este concepto de salario permite, además, excluir del mismo, aun cuando la Ley no lo haga expresamente, aquellos pagos que están destinados a permitir o facilitar al trabajador el cumplimiento de las labores encomendadas, pero que no constituyen activos que ingresan a su patrimonio, por lo que la doctrina ha distinguido entre prestaciones pagadas por el trabajo, que forman parte del salario y prestaciones pagadas para el trabajo, es decir, como medio de permitir o facilitar la ejecución del mismo.

 

¿Qué es salario y qué no es salario?

Bonos o bonificaciones

Iniciamos el análisis con el caso de los “bonos o bonificaciones”, relacionados a metas u objetivos cumplidos. De acuerdo con sentencias dictada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, N° 0858, de fecha 07 de julio de 2.014 y N° 01, de fecha 18 de marzo de 2.021, los bonos por metas alcanzadas o cumplimientos de objetivos son pagos anuales calculados con base en la evaluación de la gestión gerencial del trabajador, para premiar por la eficiencia y la productividad de su trabajo. Por ello, el bono está íntimamente relacionado con la prestación del servicio, lo que se corresponde con lo establecido en la primera parte del artículo 104 de la LOTTT que define el salario. En consecuencia, la Sala considera que el bono incentivo por cumplimiento de metas sí tiene carácter salarial y deberá tomarse en cuenta para calcular el salario.

Por ejemplo, en caso de que un trabajador ejerza el cargo de Coordinador o Jefe de Ventas, aun cuando el empleador pueda argumentar que se trata de bonos que se plantearon de manera colectiva y no individual, porque no dependían de la actividad directa del trabajador sino de otros trabajadores, es una remuneración que depende de la gerencia personal del trabajador que tiene injerencia en las ventas que efectúan sus demás compañeros. Desde esa perspectiva, debería ser considerado como salario, porque esa meta, sea colectiva o individual, obviamente depende del esfuerzo del trabajador y se plantea con ocasión de su trabajo.

Aunque estos bonos sean pagados por la Entidad de Trabajo en oportunidades diferentes y no se reflejen en el recibo mensual de pago del trabajador, sí son cargados a su cuenta personal, por lo tanto apreciables en dinero en efectivo y son calculados con base en la evaluación de la gestión gerencial del trabajador, para compensar a éste por la eficiencia y la productividad de su trabajo, por su participación en contribuir en alcanzar las metas propuestas por el patrono. Es por ello que puede concluirse que ese concepto está íntimamente relacionado con la prestación del servicio, lo que se corresponde con lo establecido en la primera parte del artículo 104 de la LOTT, que define el salario, y en consecuencia, tiene carácter salarial, y debe tomarse en cuenta para calcular el salario integral del trabajador.

Vehículos

En este mismo orden de ideas, en relación a vehículos y viáticos, la doctrina ha distinguido entre prestaciones pagadas por el trabajo, que forman parte del salario y prestaciones pagadas para el trabajo, es decir, como medio de permitir o facilitar la ejecución del mismo, las cuales tienen naturaleza extra salarial.

En caso de las cantidades dinerarias por vehículo, si el empleador le deposita al trabajador una asignación por el uso de su vehículo para que lo use como herramienta de trabajo, de conformidad con el criterio de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, sentencia N° 143, de 20 de marzo de 2015, dicho concepto no constituye parte del salario, en virtud de no resultar la asignación establecida por la empresa un beneficio percibido por el trabajador en su provecho, así como tampoco enriquecimiento ninguno, sino un instrumento de trabajo necesario para realizar sus funciones.

Sin embargo, es importante ser previsivos como empleadores, es decir, si se le asigna una determinada cantidad al trabajador por el uso de su vehículo, es importante reflejar que la cantidad fue otorgada para cubrir de manera exclusiva los gastos en que el trabajador pudiera incurrir por el deterioro de su vehículo en la ejecución del servicio, así como exigir las facturas por gastos generados por el vehículo, ya que de lo contrario toda remuneración regular y permanente se reputa como salario.

En caso de asignación de vehículo, al quedar establecido que la empresa le asigna al trabajador un vehículo de su propiedad para que realice las funciones inherentes a su cargo, de conformidad con el criterio de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, dicho concepto no constituye parte del salario, en virtud de no resultar la asignación establecida por la empresa un beneficio percibido por el trabajador en su provecho, así como tampoco enriquecimiento ninguno, sino un instrumento de trabajo necesario para realizar sus funciones, suministrado como una facilidad que le otorgó la empresa al trabajador.

Por su parte, con respeto a los viáticos, la Sala de Casación del Tribunal Supremo de Justicia, sentencia N° 81, de 09 de marzo de 2015, indicó que se pueden excluir aquellos pagos que están destinados a permitir o facilitar al trabajador el cumplimiento de las labores encomendadas, pero que no constituyen activos que ingresan a su patrimonio.

Viáticos

Sin embargo, insistimos en la importancia de la previsión, pues, en el caso de los viáticos, si la empresa paga al trabajador, en forma regular y permanente, conceptos denominados viáticos y gastos (peaje, gasoil y comida), respecto de los cuales no se evidencia que fuesen sujetos a rendición de cuentas, puede entenderse que los mismos no estaban destinados a permitir o facilitar el cumplimiento de las labores encomendadas, sino que se trataron de percepciones que quedaron disponibles libremente, y por ende constituyen activos que ingresan en el patrimonio del trabajador, que corresponden incluir como elementos esenciales del salario normal para el cálculo de las prestaciones sociales y demás beneficios laborales.

Vivienda

En relación a la dotación de vivienda, se ha concluido que no forman parte integrante del salario, al constatarse que tal indemnización no constituye una ventaja o provecho económico para el trabajador, ya que dicho beneficio está destinado a permitir o facilitarle al trabajador el cumplimiento de las labores encomendadas, en buenas condiciones de vida para él y su familia, por lo que no constituye ningún activo que ingresare a su patrimonio.

Bono único especial

En caso del bono único especial, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, sentencia N° 64, de 06 de marzo de 2015, ratificó su criterio según el cual el bono único especial otorgado al trabajador con ocasión a la terminación de la relación de trabajo, puede ser compensado con cualquier diferencia que pudiera reclamar el ex trabajador.

 

Beneficios sociales de carácter no remunerativo

De acuerdo con el artículo 105 de la LOTTT, se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:

• – Los servicios de los centros de educación inicial y
• – el cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la material.

 

En relación a esta forma del cumplimiento, tenemos que el 23 de octubre de 2015 entró en vigencia el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Cesta Ticket Socialista para los Trabajadores y Trabajadoras, cuerpo normativo que impone la obligación al empleador de otorgar una comida balanceada durante la jornada de trabajo.

El beneficio debe ser otorgado mediante la implementación de comedores en la Entidad de Trabajo, cupones o tarjetas electrónicas, sin embargo, la Ley en su artículo 7, contempla la posibilidad de otorgarlo en cantidades dinerarias, en los siguientes supuestos:

(i) Cuando la entidad de trabajo cuente con menos de veinte (20) trabajadores, y resulte imposible o desproporcionadamente oneroso para el empleador el cumplimiento de las modalidades indicadas en el artículo precedente;

(ii) Cuando determinadas circunstancias impidan a los trabajadores, el acceso factible y oportuno a los establecimientos de expendio de alimentos que hubieren celebrado convenio con los emisores de los cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, independientemente del número de empleados o empleadas con que cuente su empleador, y

(iii) Cuando el trabajador recibiere normalmente el beneficio de Cestaticket Socialista mediante una de las modalidades previstas en los numerales 1, 2, 3 y 4 del artículo 7 y dejare de percibirlo temporalmente como consecuencia del disfrute de vacaciones, descanso pre y post natal, permiso o licencia de paternidad, o en caso de incapacidad por enfermedad o accidente que no exceda de doce (12) meses. En ese caso el empleador podrá otorgar el beneficio de manera temporal, mediante dinero en efectivo o su equivalente, mientras dure la situación que impida al trabajador cumplir con la efectiva prestación del servicio.

 

Las circunstancias establecidas en los numerales 1 y 2 del artículo 7, deberán ser notificadas por la entidad de trabajo al inspector del trabajo dentro de los cinco (5) días siguientes al de la implementación del pago en dinero efectivo.

Es importante tomar en cuenta las excepciones indicadas, ya que de lo contrario que el trabajador perciba cantidades de manera regular y permanente puede ser considerado salario, si el pago percibido por el trabajador bajo esa denominación de “bono de alimentación” reviste las características propias de las percepciones que integran el salario normal, pues constituye una remuneración en efectivo devenida de la prestación de servicios, que es devengada de forma regular y permanente, que ingresa a su patrimonio y podía ser utilizada según la voluntad del trabajador, no estando solo limitada a la obtención de alimentos.

Continuando con lo dispuesto en el artículo 7 de la Ley del Cesta Ticket Socialista para los Trabajadores y Trabajadoras, son considerados beneficios sociales los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos, las provisiones de ropa de trabajo, las provisiones de útiles escolares y de juguetes, el otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización y el pago de gastos funerarios. Por lo tanto, no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

 

Conclusiones y recomendaciones

De lo anteriormente expuesto, se evidencia como nuestra concepción de salario es sumamente amplia, escapando así totalmente del concepto clásico, donde el trabajador presta sus servicios y el empleador paga una contraprestación por la prestación de ese servicio. Por ello es importante que las Entidades de Trabajo asuman un rol previsivo, que cuenten con expedientes administrativos correspondientes a cada trabajador, donde se vean reflejados todos los conceptos percibidos y las rediciones de cuentas correspondientes. En caso de otorgamiento de bonos, que el otorgamiento de los mismos comporte un riesgo calculado para la Entidad de Trabajo, a los fines de eventuales litigios, toda vez que como se estableció a lo largo del presente artículo, si se trata de remuneraciones que percibe el trabajador de manera regular y permanente, forman parte del salario.