Los principios y derechos fundamentales en las relaciones de trabajo

En Venezuela el trabajo es considerado un hecho social bajo la protección del Estado, conforme a la normativa constitucional y la legislación laboral. Los principios rectores del Derecho Laboral están consagrados en la Constitución de 1999, a saber: la intangibilidad, la progresividad, la prevalencia de la realidad sobre las formas o apariencias, la irrenunciabilidad, el principio in dubio pro operario (en caso de dudas se debe favorecer al trabajador), la prohibición de toda forma de discriminación y las limitaciones en el trabajo de los adolescentes.

La Constitución igualmente consagra los derechos fundamentales como lo son: un salario digno, las prestaciones sociales, las negociaciones colectivas, la contratación colectiva, la huelga y la sindicalización. Se trata de derechos irrenunciables para los trabajadores tanto del sector público como del sector privado. En esta materia la Constitución venezolana sigue los postulados de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Los principios rectores y derechos fundamentales de rango constitucional que hemos enunciado encuentran su desarrollo en Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) promulgada mediante Decreto-Ley en 2012 y en su Reglamento de 2006. Las disposiciones de la LOTT son de orden público y de aplicación territorial. Esta normativa es complementada por Leyes que rigen materias específicas como la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo de 2005, la Ley del Cestaticket para los Trabajadores y Trabajadoras de 2015 y la Ley del Seguro Social de 2012.

La estabilidad en el trabajo está garantizada por la Constitución, la cual remite a la Ley su regulación. Esta estabilidad ha sido objeto de un amplio debate en el ámbito de la industria petrolera desde la promulgación de Ley de Nacionalización Petrolera de 1975. En este orden de ideas, la Ley Orgánica de Hidrocarburos de 2001 consagra la estabilidad en el trabajo para los trabajadores de las empresas petroleras estatales con excepción de los miembros de sus juntas directivas. Esta normativa sobre estabilidad no es replicada en la Ley Orgánica de Hidrocarburos Gaseosos de 1999. Vemos así como el régimen laboral petrolero siempre contó con sus propias características y especificidades desde la época de las concesionarias en el siglo XX.

Luego de estas ideas introductorias sobre el marco regulatorio, a continuación nos permitiremos realizar algunas consideraciones generales que deben ser tomadas en cuenta en las relaciones de trabajo en la industria del petróleo y del gas en el país, dejando claro de que se trata de un tema complejo y de muchos aristas que este breve ensayo no puede abordar en su integridad.

Marco legal de las convenciones colectivas de trabajo

La LOTTT prevé que las convenciones colectivas de trabajo prevalecerán sobre toda otra norma, contrato o acuerdo, en cuanto beneficien a los trabajadores. Estos convenios podrán acordar reglas favorables al trabajador que modifiquen la norma general respetando su finalidad. Su duración es de dos o tres años. Sus cláusulas más importantes son las económicas, socio-económicas, sociales y sindicales.

Las estipulaciones que forman parte de los contratos colectivos o convenciones colectivas son cláusulas obligatorias de los contratos individuales de trabajo y para que surtan sus efectos legales tienen que suscribirse y depositarse ante la Inspectoría de Trabajo. La LOTT igualmente permite la reconducción de una convención colectiva, esto es, la continuación de sus beneficios cuando su término de duración se encuentre vencido. Esto por supuesto puede carecer de sentido cuando la economía se enfrenta a procesos de alta inflación o hiperinflación y la convención colectiva no contempla cláusulas de ajuste o indexación.

Las convenciones colectivas del sector público deben seguir las regulaciones especiales de la LOTTT. Esto incluye a las convenciones colectivas de las empresas petroleras estatales. En sus negociaciones deben estar igualmente presentes la Procuraduría General de la República y el Ministerio con competencia en planificación y finanzas, los cuales deben garantizar el cumplimiento de los criterios técnicos y financieros emanados del Ejecutivo Nacional.

La convención colectiva de PDVSA

En febrero de 2021 PDVSA Petróleo, S.A., PDVSA Gas, S.A. y la Federación Unitaria de Trabajadores y Trabajadoras del Petróleo, del Gas, sus Similares y Derivados (FUPTV) suscribieron la nueva convención colectiva de trabajo para el período 2019-2021 (comúnmente conocido como el contrato colectivo petrolero). Desafortunadamente, la única información que tenemos sobre esta convención es la suministrada por PDVSA y la FUPTV en sus comunicaciones. Por tales motivos, no haremos comentarios sobre las cláusulas de contenido económico, aunque es del conocimiento público que PDVSA dista mucho de otorgar los beneficios que hasta comienzos del siglo XXI daba a sus trabajadores, lo cual ha contribuido decisivamente en la acentuada disminución de la producción de hidrocarburos y en la pérdida de su calificada clase trabajadora.

La convención hace referencia expresa a los trabajadores involucrados en las actividades primarias, de refinación y de transporte, tal como son entendidas estas actividades en la Ley Orgánica de Hidrocarburos. Con ello quedan excluidos aquellos trabajadores que prestan servicios en el mercado interno de los combustibles. De igual forma, la convención colectiva es aplicable a los trabajadores de las empresas mixtas a menos que éstas tengan un régimen más favorable para sus trabajadores. En tal sentido, con motivo de la promulgación de la Ley de Migración a Empresas Mixtas de los Convenios de Asociación de la Faja Petrolífera del Orinoco, así como de los Convenios de Exploración a Riesgo y Ganancias Compartidas de 2007, se estableció que los trabajadores de dichas empresas estaban amparados por la convención colectiva de PDVSA.

Es importante destacar que el contrato colectivo petrolero no le es aplicable a los trabajadores de las empresas petroleras de capital privado o extranjero, aunque sí a las llamadas empresas de servicios en la medida en que presten sus servicios a PDVSA, sus afiliadas y empresas mixtas. En efecto, las empresas contratistas y subcontratistas están sujetas a las obligaciones de la convención colectiva, siempre que ejecuten con sus propios elementos, obras, trabajos o servicios inherentes o conexos con las actividades principales de PDVSA, sus afiliadas y empresas mixtas en los términos referidos en la LOTTT.

Ahora bien, la propia LOTTT prevé que si se llegare a determinar que la contratación de obras o servicios inherentes o conexos sirve al propósito de simular la relación laboral y cometer fraude a la Ley, se considerará que existe tercerización. La figura de la tercerización se puede definir como aquella situación en la cual, en la obra o servicio exista simulación o fraude cometido por patronos en general, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación del trabajo. Luego de un período transitorio, la LOTTT eliminó formalmente la tercerización, con efectividad a partir de 2015.

De igual importancia es la indicación de cuáles son los trabajadores que se encuentran amparados por la convención colectiva. Se trata de aquellos comprendidos en la nómina contractual, tanto la nómina diaria como la nómina mensual. Por tanto, quedan exceptuados de su aplicación, los trabajadores que pertenezcan a la nómina no contractual, también conocida como nómina mayor, la cual está conformada por el personal que disfruta de una serie de beneficios y condiciones distintos, los cuales en su conjunto no pueden ser inferiores a los existentes para el personal amparado por la convención. Dentro de los trabajadores exceptuados de la aplicación de la convención se encuentran aquellos que ostenten cargos de dirección o sean representantes del patrono. La legislación laboral permite a las partes incluir o excluir como beneficiarios de la contratación colectiva a los trabajadores de dirección.

La convención colectiva de la industria del gas natural no asociado

En noviembre de 2014 se suscribió la última convención colectiva de trabajo del sector del gas natural no asociado entre Cardón IV, S.A., Ypergas, S.A., Gas Guárico, S.A., Pluspetrol Venezuela, S.A., Quiriquire Gas, S.A. y la Federación Unitaria de Trabajadores y Trabajadoras del Petróleo, del Gas, sus Similares y Derivados (FUPTV) para el período 2014-2016. Esta convención colectiva fue modificada parcialmente en lo referente a las cláusulas de beneficios económicos por el acta-convenio suscrita en mayo de 2018 por las tres primeras empresas mencionadas y la misma FUPTV.

La convención colectiva es aplicable a las empresas licenciatarias y con permisos relacionados al gas natural no asociado en sus actividades de exploración, explotación, producción, almacenamiento, manejo, transporte, procesamiento y comercialización en el territorio venezolano, de conformidad con la Ley Orgánica de Hidrocarburos Gaseosos. Los contratistas y subcontratistas de estas empresas, que ejecuten obras o servicios inherentes con sus propios elementos, igualmente se encuentran sujetos a dicha convención. Es de destacar que las empresas petroleras o gasíferas estatales no están sujetas a la misma.

A los fines de determinar cuáles son los trabajadores amparados por la convención colectiva es necesario remitirse al tabulador allí previsto. Conforme a la convención dichos trabajadores gozan de estabilidad en el trabajo y no podrán ser despedidos sino por las causales consagradas en la LOTTT. Los trabajadores de dirección y administración se encuentran exceptuados de su aplicación.

Ideas finales

El régimen laboral venezolano responde a un diseño basado en la rigidez y en la protección de los derechos de los trabajadores, incluso a través de normas de rango constitucional. En nuestro concepto, esta rigidez del marco laboral no contribuye a que existan salarios competitivos. Lamentablemente, pareciera que en los últimos años el derecho a la contratación colectiva ha sido relegado a un segundo plano y ello se concluye simplemente viendo el desfase en el tiempo en que se suscribe cada convención. Además, es un hecho incontrovertido la pérdida significativa de capital humano en las empresas en Venezuela, a todos los niveles, y el sector energético no ha sido la excepción. Los altos salarios que una vez hubo en PDVSA en sus nóminas mayor y menor son cosa del pasado. Por otro lado, es imperativo que el capital humano que trabaja en una industria tan tecnificada y llena de innovaciones como la energética esté respaldado por una política de capacitación de largo plazo, y ello es particularmente cierto en lo que atañe a PDVSA. Sin un personal debidamente formado no es posible adelantar ningún proyecto de inversiones en la industria, y esta responsabilidad recae tanto en las empresas como en los sindicatos.

El relanzamiento de la industria petrolera y gasífera es imprescindible para apalancar la reactivación económica y en eso existe prácticamente un consenso. Por ello, vale la pena preguntarse si la legislación laboral vigente y las convenciones colectivas de la industria del petróleo y gas son los instrumentos idóneos para coadyuvar en el aumento de la producción de hidrocarburos, así como en la productividad de sus empresas. De ninguna manera estamos planteando desregularizar las relaciones de trabajo y dar al traste con los derechos fundamentales de los trabajadores. Lo que creemos un imperativo es establecer mecanismos novedosos para recuperar el poder adquisitivo de los trabajadores con salarios meritorios y competitivos, a la par de garantizar las prestaciones sociales. Pensamos que esta sería una manera inteligente de recuperar personal calificado y con experiencia que en la actualidad está prestando servicios fuera del país.

Ahora bien, los derechos y beneficios de los trabajadores, tanto legales como convencionales, tienen que contrastarse con los derechos y las aspiraciones de las empresas, ya que para nadie es un secreto que los potenciales inversores extranjeros y nacionales evalúan los costos laborales a la hora de tomar sus decisiones de inversión, en uno u otro país. Debe haber un punto de equilibrio. Asimismo, tiene que haber el acceso oportuno a la información para que las empresas con planes y prospectos de inversión puedan evaluar el costo de la mano de obra previsto en la convención colectiva petrolera. Este acceso oportuno a la información no existe en este momento, por lo menos en lo que respecta a la convención colectiva de PDVSA.

Si en definitiva se produce una nueva apertura petrolera en el país motivada por una reforma exhaustiva de la Ley Orgánica de Hidrocarburos y de la Ley de Impuesto sobre la Renta, tendría que responderse idealmente con una modificación a la legislación laboral. La economía nacional clama por nuevos capitales y nuevos proyectos en la industria -en lo que se ha llamado la última ventana de oportunidad- antes de que las energías más limpias desplacen al petróleo y al gas natural. La legislación laboral en su conjunto tiene que adaptarse a estos nuevos retos por venir, así como las convenciones colectivas.