17 de diciembre de 2020

Arbitraje y conflictos laborales

Reinaldo Jesús Guilarte Lamuño

Ha sido profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad Católica Andrés Bello. Miembro de Número del Instituto Venezolano de Derecho Social. Miembro de la Sección Latinoamericana de Jóvenes Juristas de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Capítulo Venezuela)

Uno de los aspectos que pueden ser controversiales en el Derecho del Trabajo, es la resolución de los conflictos laborales mediante el uso del arbitraje como medio alterno de resolución de conflictos, porque a pesar que el arbitraje se encuentra reconocido en el artículo 258 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (“CRBV”), existe la impresión que el arbitraje sólo puede ser utilizado en el supuesto de conflictos colectivos y no para conflictos individuales, con base en lo dispuesto en el artículo 493 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (“DLOTTT”).

Sin embargo, consideramos que existen argumentos para sostener que es posible someter a arbitraje la resolución de un conflicto laboral de carácter individual, porque en el numeral 1 del artículo 29 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (“LOPT”) se establece que los Tribunales del Trabajo tienen jurisdicción para conocer de “los asuntos contenciosos del trabajo, que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje”, a lo que se debe agregar que en el artículo 502 del DLOTTT se prevé que el Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo (“Ministerio”) podrá designar un funcionario especial para intervenir en la conciliación y el arbitraje de conflictos individuales o colectivos.

Con base en lo dispuesto en el numeral 1 del artículo 29 de la LOPT y el artículo 502 del DLOTTT, no existe duda sobre la posibilidad que las partes pueden acordar la resolución de conflictos individuales de trabajo mediante el uso del arbitraje, sin que se pueda pretender que ello es una violación del artículo 2 del DLOTTT, porque el legislador reconoce la posibilidad de derogar la jurisdicción de los Tribunales del Trabajo, siendo que además el artículo 2 del DLOTTT es una norma sustantiva y no adjetiva.

Por otra parte, en la Recomendación 198 de la Organización Internacional del Trabajo (“OIT”) se expresa que “la solución de controversias sobre la existencia y las condiciones de una relación de trabajo debería ser competencia de los tribunales del trabajo o de otros tribunales o de instancias de arbitraje a los cuales los trabajadores y los empleadores tengan acceso efectivo, de conformidad con la ley y la práctica nacionales”, por lo que la OIT reconoce la posibilidad de utilizar el arbitraje como medio de resolución de conflictos individuales, siendo la LOPT y el DLOTTT el marco normativo interno en el que se reconoce el arbitraje.

Por lo tanto, que se pretenda desconocer el arbitraje como un mecanismo de resolución de conflictos individuales, es ir en contra de lo dispuesto en el ordenamiento jurídico, sobre todo, cuando en los artículos 135 y 138 de la LOPT, se reconoce la posibilidad de que las partes, una vez finalizada la audiencia preliminar, puedan solicitar la resolución de la controversia por medio del arbitraje previsto en la LOPT.

Pareciera entonces que la discusión sería sobre la validez de la cláusula de arbitraje en el contrato individual de trabajo, una vez que el trabajador es contratado por el patrono, o si es necesario que exista una terminación de la relación, para que las partes puedan acordar que cualquier conflicto originado con ocasión de la relación que existió entre ellas, será solucionado mediante el uso del arbitraje.

Sobre lo anterior, se debe considerar que existen trabajadores que comprenden lo que implicaría suscribir un contrato de trabajo en el que se deroga la jurisdicción de los Tribunales del Trabajo para la resolución de los conflictos que se originen con ocasión de la relación laboral, por lo que se podría sostener que en dicho supuesto, la cláusula arbitral tendría validez desde el inicio de la relación laboral.

En este orden de ideas, creemos que el Servicio Nacional de Arbitraje y Mediación (“SENAMED”) regulado en el artículo 174 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, podría ser una de las instancias encargadas de conocer del arbitraje que sea establecido por las partes en el contrato de trabajo. Sin embargo, como el SENAMED aún no se encuentra desarrollado por el Ministerio, creemos que una posibilidad sería que los Centros de Arbitraje establecidos en Venezuela, puedan ser los que colaboren con los patronos y los trabajadores en el desarrollo de una instancia de arbitraje institucional, para que de esa forma las partes no tengan que depender del Estado en el desarrollo del arbitraje en materia laboral.

De igual forma, se debe tomar en consideración que en el supuesto de trabajadores expatriados, habitualmente en sus contratos de trabajo se establece la resolución de los conflictos ante instancias de arbitraje que funcionan en el país de origen del trabajador o de la casa matriz de la empresa. 

Ahora bien, tradicionalmente encontramos que en Venezuela el arbitraje se regulaba en la convención colectiva que negociaban el patrono y la organización sindical, por lo que se llegaba a constituir una Junta de Arbitraje que tenía jurisdicción para decidir sobre: (i) la interpretación de las cláusulas de la convención colectiva; (ii) la calificación del despido de un trabajador amparado por estabilidad laboral; (iii) el reenganche de un trabajador amparado por inamovilidad laboral, y (iv) la calificación de falta interpuesta en contra de un trabajador amparado por inamovilidad laboral.

No obstante ello, cuando nos encontramos ante supuestos como lo son: (i) los trabajadores internacionales; (ii) los trabajadores de dirección; (iii) las invenciones o mejoras realizadas por los trabajadores; (iv) los altos ejecutivos; (v) existencia de la relación laboral; (vi) compensación en divisas; (vii) acoso sexual o acoso laboral; (viii) responsabilidad del patrono por accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, y (ix) reenganche o calificación de falta, entendemos que se debería reconocer la posibilidad que las partes puedan someter a arbitraje la resolución del conflicto, con base en una cláusula de arbitraje que debe estar prevista en el contrato que sea firmado por las partes en el inicio de la relación laboral.

En conclusión, somos de la opinión que las partes pueden derogar la jurisdicción de los Tribunales del Trabajo y la Administración del Trabajo, para que el conflicto sea decidido por una Junta de Arbitraje, que deberá garantizar el derecho a la tutela efectiva, el derecho al debido proceso y el derecho a la defensa de las partes.

 

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