En la reciente 78ª Asamblea General de las Naciones Unidas celebrada en septiembre de 2024, se adoptó el Pacto para el Futuro, con la finalidad de  proteger a las generaciones presentes y futuras para un mundo más sostenible, reforzándose  el compromiso de promover y proteger los derechos humanos a través de implementación de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, que “contiene la promesa de no dejar a nadie atrás y prevé un mundo donde el respeto y la promoción de los derechos humanos y la dignidad humana, el estado de derecho, la justicia, la igualdad y la no discriminación sean universales”[1].

A pesar que Venezuela no adoptó este Pacto, sigue comprometida con el objetivo 8 de la “Agenda 2030” en su deber promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todos en condiciones de igualdad y no discriminación.

Según lo ha expresado reiteradamente la ONU: “Esto solo podrá conseguirse creando empleo decente para todas las personas, especialmente para mujeres, jóvenes y otros grupos en situación de vulnerabilidad, erradicando prácticas como el trabajo forzoso e infantil e impulsando el emprendimiento y la innovación tecnología. Solo así se conseguirá generar pleno empleo de calidad e incrementar el bienestar de la población”[2]. El empleo o trabajo decente significa oportunidades para todos  en condiciones de igualdad y no discriminación de conseguir un trabajo que sea productivo y proporcione unos ingresos dignos, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, así como mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social. 

Vale destacar que en el citado Pacto para el Futuro, entre muchos aspectos, se reconoce que es necesario gestionar con responsabilidad los posibles riesgos de la ciencia y la tecnología, especialmente la forma en que la ciencia, la tecnología y la innovación pueden perpetuar y ampliar las disparidades, sobre todo la brecha de género y la discriminación y la desigualdad para con los ciudadanos dentro de los países y entre ellos.

Asimismo, se reitera que es indispensable lograr la igualdad de género, el empoderamiento de todas las mujeres y niñas y el pleno disfrute de sus derechos humanos y libertades fundamentales sin discriminación de ningún tipo; la participación plena e igualitaria en la sociedad de las personas con discapacidad, incluida la oportunidad de intervenir activamente en los procesos decisorios,  y la eliminación del racismo, la discriminación racial, la xenofobia y las formas conexas de intolerancia.

Por estas razones, los Estados se comprometen a estrechar sus alianzas con las instancias pertinentes, especialmente las instituciones financieras internacionales, el sector privado, las comunidades técnica y académica y la sociedad civil, a fin de que la ciencia, la tecnología y la innovación sirvan para lograr un mundo más inclusivo, equitativo, sostenible y próspero para todas las personas donde se respeten plenamente todos los derechos humanos.

De esta manera, no cabe duda que según lo pregona el citado pacto: “Un sistema multilateral inclusivo, transparente y eficaz es esencial para reforzar la solidaridad y la cooperación internacionales, recuperar la confianza y crear un mundo seguro, justo y sostenible donde se garantice la dignidad humana”.

En todo este contexto, el principio de igualdad y no discriminación posee un carácter fundamental para la salvaguarda de los derechos humanos, tanto en el Derecho internacional como en el nacional. Constituye un principio básico y general que forma parte del Derecho Internacional de Protección de los Derechos Humanos, según la Observación General N° 18 de 10 de noviembre de1989, emanada del Alto Comisionado de los Derechos de la Organización de las Naciones Unidas[3].

Este principio está recogido en diversos instrumentos Internacionales de Derechos Humanos, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos (artículo 7), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículos 2 y 26), y la Convención Americana de Derechos Humanos (artículo 24), entre otros.

En el ámbito laboral, la igualdad en el trabajo ha sido desarrollada a través ocho convenios fundamentales, y especialmente nos interesa destacar en este análisis el Convenio No 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) de la Organización Internacional del Trabajo[4], ratificado por Venezuela, el cual protege a toda persona en condición de empleo u ocupación contra la discriminación, la cual es definida como “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”[5].

La Corte Interamericana de Derechos Humanos ha establecido en reiteradas sentencias  que “La noción de igualdad se desprende directamente de la unidad de naturaleza del género humano y es inseparable de la dignidad esencial de la persona, frente a la cual es incompatible toda situación que, por considerar superior a un determinado grupo, conduzca a tratarlo con privilegio; o que, a la inversa, por considerarlo inferior, lo trate con hostilidad o de cualquier forma lo discrimine del goce de derechos que sí se reconocen a quienes no se consideran incursos en tal situación de inferioridad. No es admisible crear diferencias de tratamiento entre seres humanos que no se correspondan con su única e idéntica naturaleza[6].

Para el Comité de Derechos Humanos de la Naciones Unidas: “La discriminación en el empleo y la ocupación reviste diversas formas y se produce en todo tipo de entornos laborales. Pero toda discriminación presenta una característica común: supone dispensar un trato distinto a las personas atendiendo a ciertas características, como pueden ser la raza, el color o el sexo, lo cual entraña un menoscabo de la igualdad de oportunidades y de trato. Dicho de otro modo, la discriminación provoca desigualdades y las consolida. La libertad del ser humano para desarrollar sus competencias, amén de elegir y cumplir sus aspiraciones profesionales y personales, se ve restringida de salida, sin tener en cuenta las aptitudes” (Observación General No 18 del Comité de Derechos Humanos)[7].

En términos similares, la Organización Internacional del Trabajo ha establecido que son actos constitutivos de discriminación: “toda distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o menoscabar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación”.

En Venezuela, la Constitución consagra el derecho de igualdad ante la Ley y no discriminación por motivos raza, sexo, el credo, la condición social y cualquier otro motivo que tenga por objeto anular, menoscabar el reconocimiento, ejercicio y goce de otros derechos, protegiendo a toda persona contra cualquier tipo de discriminación en general[8], contemplando expresamente disposiciones específicas sobre la protección contra la discriminación a trabajadores.

Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras contempla este derecho imponiendo a los empleadores aplicar criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso, estabilidad laboral, formación profesional y remuneración de los trabajadores así también que  las condiciones de trabajo deban realizarse en pleno respeto por los derechos humanos, garantizando “La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral”[9].

Por último, la Ley Orgánica sobre Protección, Condiciones y Medio Ambiente en el Trabajo obliga a todo empleador a “Abstenerse de realizar toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento, o por no proveer una ocupación razonable al trabajador de acuerdo a sus capacidades y antecedentes, y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o su labor”[10].

Con base en lo anterior, se entiende que la discriminación tiene lugar cuando una persona recibe un trato menos favorable que otras debido a características que no guardan relación con las competencias de la persona o las calificaciones exigidas para el empleo, o cuando los mismos  solicitantes de empleo o los trabajadores que prestan servicios para el empleador reciben un trato diferente por cualquier motivo, sin tomar en cuenta sus atributos, su capacidad para hacer el trabajo, entendiéndose que puede existir discriminación en la etapa previa a la contratación, durante el empleo, o al término o finalización de la relación laboral.

Desde luego que la discriminación en el empleo y la ocupación no es un fenómeno estático, ya que a lo largo de la historia hemos visto su constante evolución, y aun cuando hoy en día algunas de sus manifestaciones más flagrantes han desaparecido, muchas de ellas persisten, otras han adoptado nuevas formas y más recientemente estamos viendo como han adquirido una forma más sutil y menos perceptible.

Este concepto de igualdad y no discriminación sin duda alguna está implicito en el objetivo N° 8 de “Trabajo y Empleo Decente”, para lo cual el sector privado y en especial las empresas tienen un rol muy prepoderante y protágonico para el crecimiento y desarrollo económico, mediante la creación y fomento de puestos de trabajo; la prevención y protección de condiciones dignas de salud y seguridad laboral; las promoción de relaciones comerciales con sus proveedores  a su vez empleadores de otros trabajadores, y la inclusión en sus procesos y procedimientos de grupos en situación de vulnerabilidad, entre otras actividades orientadas a generar progreso.

Tradicionalmente se ha entendido que las obligaciones consagradas en los Tratados internacionales de derechos humanos corresponden únicamente a los Estados que hayan adoptado los mismos, y por tal motivo su responsabilidad se circunscribe por el incumplimiento en tales obligaciones.

No obstante lo anterior, existen un conjunto de reglas y recomendaciones conocidos como los principios de John Ruggie, que son 31 Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos, los cuales están dirigidos a los Estados y las Empresas partiendo de las siguientes premisas:

1. a) La obligación jurídica de brindar protección contra los abusos de los derechos humanos por parte de terceros, incluidas las empresas, mediante políticas, regulación y sistemas de exigibilidad adecuados;
2. b) La responsabilidad social de respetar o no abusar de todos los derechos humanos por parte de las empresas,
3. c) La necesidad de otorgar a las víctimas un mayor acceso a recursos efectivos para proteger sus derechos y obtención de una efectiva reparación.
   
   

Estos principios rectores, si bien no son vinculantes por sí solos y por ende no obligan a los Estados, son un conjunto de reglas que desarrollan aclaran, orientan, explican y amplían un conjunto de realidades y situaciones reguladas en otros instrumentos y tratados internacionales los cuales sí son jurídicamente vinculantes para los Estados.

Por esta razón, estos principios rectores determinan que el respeto de los derechos humanos requiere de las propias medidas que adopten las empresas y las medidas que adopten los Estados desde el punto de vista regulatorio, político y social para fomentar y hacer cumplir el respeto por las empresas de los derechos humanos, así como la rendición de cuentas, o sanciones ante las consecuencias negativas que se produzcan.

Hay que estar muy atentos a los cambios en la estructura y la dinámica de los mercados de trabajo, que se derivan de procesos sociales, políticos, económicos y culturales, sobre todo en esta época de la era digital, donde las tecnologías están cambiando el mundo de manera radical, influyendo significativamente la dinámica laboral en una nueva configuración de nuevas formas de discriminación.

Invitamos a consultar las preguntas y respuestas que ha desarrollado la Organización Internacional del Trabajo sobre las Empresas y Discriminación e Igualdad[11].

[1] https://documents.un.org/doc/undoc/ltd/n24/252/92/pdf/n2425292.pdf.

[2] https://www.pactomundial.org/ods/8-trabajo-decente-y-crecimiento-economico/.

[3] https://www.acnur.org/fileadmin/Documentos/BDL/2001/1404.pdf

[4] Organización Internacional del Trabajo. Convenio 111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958. Artículo 1(a).

[6] https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo14.pdf

[7] https://www.acnur.org/fileadmin/Documentos/BDL/2001/1404.pdf.

[8] Artículos 19, 21 y 57.

[9] Artículos 20 y 156 (f).

[10] Artículo 56, numeral 5.

[11] http://www.oit.org/empent/areas/business-helpdesk/faqs/WCMS_159778/lang–es/index.htm#F5.